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【課程背景】

績效管理很重要也很根本，這是每一個企業(yè)都有的共識！因此，幾乎每家企業(yè)都會引進(jìn)各式各樣的績效管理體系來實現(xiàn)現(xiàn)代化管理、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但我們常常會遇到以下問題：

有了考核體系,可是指標(biāo)難以量化,績效考核難以堅持到底；

績效管理與激勵機制脫節(jié)，成員任務(wù)完成沒有好與壞；

績效管理不能貫穿產(chǎn)品研發(fā)、銷售、服務(wù)等環(huán)節(jié)；

目標(biāo)任務(wù)定下來,發(fā)現(xiàn)有些崗位成員難以勝任,想短時間內(nèi)培養(yǎng)人才,卻苦于找不到方法。

本課程目標(biāo)助力企業(yè)管理者掌握績效管理體系，從戰(zhàn)略績效管理層面，搭建適合自己公司的績效管理體系，選擇合適的績效管理工具，學(xué)習(xí)運用績效管理的道與術(shù)。

【課程目標(biāo)】

掌握全過程績效管理體系框架；

掌握績效目標(biāo)分解、量化指標(biāo)設(shè)定的方法；

掌握績效管理工具，結(jié)合本企業(yè)情況，轉(zhuǎn)化為適合的方法；

掌握績效面談GROW模型與績效反饋技巧SBI框架。

【課程對象】

企業(yè)總經(jīng)理、人力資源管理總監(jiān)、經(jīng)理、各級管理人員

【課程方式】

講授、案例研討、角色演練、小組互動

【課程大綱】

導(dǎo)入：績效文化的作用

1. 文化是一種無形的績效指標(biāo)

2. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“以身作則”形成一種“心錨”

第一講：績效管理之道—基于的戰(zhàn)略績效管理

1. 戰(zhàn)略績效管理定義

2. 績效、績效考核、績效管理、企業(yè)戰(zhàn)略

3. 績效管理的發(fā)展四個階段

1）沒有績效管理或者流失形式

2）考核導(dǎo)向

3）過程導(dǎo)向

4）敏捷績效

第二講：搭建績效管理體系

一、績效管理體系建設(shè)中常見的錯誤

二、業(yè)務(wù)部門主管與人力資源部門的角色分工

1. 人力資源部：建立流程和體系，提供工具

2. 業(yè)務(wù)部門主管：掌握工具，靈活應(yīng)用，反饋改進(jìn)

三、全過程績效管理的目的

1. 企業(yè)以組織戰(zhàn)略為起點，建立完整的目標(biāo)和績效管理機制

2. 注重績效結(jié)果、過程和能力培養(yǎng)的結(jié)合

四、組織績效和個體績效的關(guān)系

1. 個體績效必須響應(yīng)組織績效

2. 個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合

五、個體績效三大要素

1. 能力

2. 過程

3. 結(jié)果

六、績效管理流程步驟PDCA

1. 目標(biāo)與計劃

2. 輔導(dǎo)與執(zhí)行

3. 評估與反饋

4. 激勵與改進(jìn)

七、績效管理制度的設(shè)計框架

1. 綜述：考核原則、考核范圍、考核步驟

2. 考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果等級

3. 績效結(jié)果運用

4. 績效管理流程及時間點

第三講：選擇合適的績效管理工具

一、目標(biāo)管理法（MBO）

1. 目標(biāo)管理的來源與作用

2. 如何設(shè)立目標(biāo)

1）分析目前的現(xiàn)狀，理清挑戰(zhàn)

2）從挑戰(zhàn)到S.M.A.R.T目標(biāo)的設(shè)定

3）目標(biāo)設(shè)定的成功具像化

互動討論：德魯克提出目標(biāo)管理的時代背景

二、平衡計分卡（BSC）

1. 戰(zhàn)略目標(biāo)框架

2. 戰(zhàn)略的成功執(zhí)行的三要素

1）描述戰(zhàn)略-戰(zhàn)略地圖

2）衡量戰(zhàn)略-平衡計分卡

3）管理戰(zhàn)略-部門目標(biāo)分解與個人目標(biāo)的承諾

3. 戰(zhàn)略解碼全過程

1）財務(wù)維度：我們要在財務(wù)方面取得成功，應(yīng)該向股東展示什么？

2）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度：為了滿足客戶和股東，哪些流程必須表現(xiàn)卓越？

3）客戶維度：為了達(dá)到愿景，我們應(yīng)該向客戶展示什么？

4）學(xué)習(xí)與成長維度：為了達(dá)到愿景，我們?nèi)绾尉S持變革和改進(jìn)的能力？

案例分享：如何組織公司管理團(tuán)隊進(jìn)行戰(zhàn)略解碼工作坊？

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI

1. 何為KPI?

2. KPI使用的誤區(qū)

互動討論：小米雷軍的觀點：企業(yè)不需要KPI,你如何看？

3. 四步提煉出KPI

1）公司的戰(zhàn)略理解

2）公司戰(zhàn)略解碼BSC的四個維度（平衡計分卡）

3）確定關(guān)鍵績效因素

4）部門目標(biāo)到個人目標(biāo)的分解

5）KPI指標(biāo)庫

案例分析：某公司的各個部門的KPI指標(biāo)設(shè)計案例分享

互動討論：根據(jù)本團(tuán)隊的情況，如何提煉KPI?

4. 定性考核指標(biāo)制定

互動討論：什么因素會導(dǎo)致企業(yè)“上下不同欲”

1）如何將無形的指標(biāo)“行為化”

a需要設(shè)立無形的指標(biāo)的管理場景

b設(shè)立無形的指標(biāo)的提煉技巧：SMART原則

第四講：績效管理結(jié)果的應(yīng)用

一、建立有效的激勵機制

二、人才的選拔和淘汰

1. 正態(tài)分布活力曲線

案例分析：通用電氣公司的績效考核案例

三、人才的發(fā)展

1. 人才盤點九宮格

四、在組織或團(tuán)隊層面進(jìn)行績效分析與改善

1. 績效分析與改善的技巧

1）技巧一: 從整體到局部-先看公司績效等級分布是否合理再到部門的異常情況分析

2）技巧二: 從員工個體績效趨勢看發(fā)展?jié)摿Γ龠M(jìn)員工能力發(fā)展

案例分析： 70-20-10的個人能力提升計劃的實踐

召開績效校準(zhǔn)討論會議

小組討論：績效校準(zhǔn)過程中，人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部經(jīng)理和總經(jīng)理的角色分工應(yīng)該怎樣安排？

3. 常用的績效問題分析改善工具

1）績效改進(jìn)計劃的四個因素：績效差距、改善的行動、期望的結(jié)果、時間要求

2）績效改進(jìn)的跟蹤與反饋

互動討論：促進(jìn)員工進(jìn)行績效改進(jìn)計劃的難點是什么？

第五講：有效的績效面談

一、績效輔導(dǎo)GROW模型

二、5步完成正確的績效面談

1. 步驟一：面談前的準(zhǔn)備

2. 步驟二：面談開場-明確績效面談的目的和流程

3. 步驟三：績效RTI反饋原則

4. 步驟四：聆聽和回應(yīng)員工（BIA & BID）

5. 步驟五：探討下一階段的績效計劃和需要的支持

三、學(xué)習(xí)回顧與行動承諾

1. 通過增強績效管理技巧，成為高效的管理者

2. 學(xué)習(xí)分享與行動計劃

馬老師

馬能艷-Jane

——組織文化及變革發(fā)展顧問

20多年人力資源從業(yè)及管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，在歐美500強外企工作15年，積累了豐富的跨文化工作經(jīng)驗，

專注于組織文化及變革、領(lǐng)導(dǎo)力培育、人才選拔及發(fā)展等；2016年加入消費品行業(yè)頭部民企，負(fù)責(zé)組織

文化及人才發(fā)展，從0到1搭團(tuán)隊，建體系，持續(xù)打造組織能力以支持業(yè)務(wù)快速發(fā)展。

曾任挪威級社亞太及中東地區(qū)人力資源業(yè)務(wù)伙伴（負(fù)責(zé)大中華區(qū)、韓國、印度、新加坡及迪拜）。

亞太區(qū)高級領(lǐng)導(dǎo)力及組織發(fā)展顧問，負(fù)責(zé)組織文化及發(fā)展、跨文化領(lǐng)導(dǎo)力以及人才發(fā)展。

在打造組織文化及跨文化領(lǐng)域積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，負(fù)責(zé)集團(tuán)的企業(yè)文化推動及落地工作，從企業(yè)戰(zhàn)略

出發(fā)，自上而下達(dá)成團(tuán)隊共識并實踐企業(yè)文化，推動業(yè)務(wù)發(fā)展。

專業(yè)資質(zhì)：

? ICF 國際教練聯(lián)盟 PCC 教練

? 英國教練學(xué)院 AoEC 認(rèn)證系統(tǒng)團(tuán)隊教練

? 斯坦福設(shè)計人生教練

? POY認(rèn)證教練

? 歐洲文化研究中心BCD 企業(yè)文化設(shè)計導(dǎo)師

? 組織文化重塑引導(dǎo)師

? IPP 國際績效改進(jìn)師

? AACTP 美國培訓(xùn)協(xié)會行動學(xué)習(xí)促動師

? 輕戰(zhàn)略認(rèn)證引導(dǎo)師&構(gòu)架師

? 情商領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師

主講課程及工作坊（方案可定制，可中英文混合授課）：

企業(yè)文化設(shè)計工作坊（BCD 工作坊）由 Simon Sagmeister 博士和 The Culture Institute 開發(fā)的國際版權(quán)

課程。BCD 已經(jīng)成為歐洲及其他地區(qū)文化發(fā)展的領(lǐng)先標(biāo)準(zhǔn)，成為各行各業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首選的方法，以有效推動

并實施目標(biāo)文化變革——無論是在公司、部門還是團(tuán)隊層面。通過坊前測評、坊中混合教學(xué)及坊后復(fù)盤，

持續(xù)為企業(yè)打造文化藍(lán)圖。

《跨文化領(lǐng)導(dǎo)力》

《企業(yè)文化落地工作坊》

《團(tuán)隊文化融合工作坊》

《企業(yè)文化重塑工作坊》

《用故事打造文化力》

項目經(jīng)驗

連續(xù)四年作為企業(yè)內(nèi)部顧問，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力及組織發(fā)展項目的開發(fā)、設(shè)計及實施：通過打造中高管領(lǐng)導(dǎo)力，

以文化價值觀撬動，匹配員工敬業(yè)度調(diào)研，實現(xiàn)業(yè)務(wù)的持續(xù)增長；培養(yǎng)核心青年人才，為未來發(fā)展做儲備。

連續(xù)三年作為項目經(jīng)理負(fù)責(zé)亞太及中東區(qū)《APAC Mentoring Program》輔導(dǎo)人項目，共計培養(yǎng)40位高潛

管理人員，60%人員在三年內(nèi)得到晉升或全球輪崗。

連續(xù)五年負(fù)責(zé)集團(tuán)企業(yè)文化，通過培訓(xùn)、引導(dǎo)及教練方式設(shè)計、開發(fā)并落地企業(yè)文化項目，其間經(jīng)歷兩任

CEO，完成文化重塑及價值觀考核，為企業(yè)持續(xù)提升組織能力打下扎實基礎(chǔ)。

交付照片（部分）：

與某千億集團(tuán)越南管理團(tuán)隊共創(chuàng)跨文化 大聯(lián)大《海外人才盤點》

杭州銀行《企業(yè)文化落地》 出海團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力課程

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