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課程背景

績效考核是無數(shù)企業(yè)想用但始終都用不好的管理工具。績效考核管理作為全世界公認(rèn)的一個管理工具，但就是始終發(fā)揮不出他的公認(rèn)價值，這是工具本身的缺陷還是使用工具的方法和技巧的原因呢？

讓績效回歸考核，讓考核變成管理工具，我們不能因為工具的強大而忽略管理本身對績效考核的指引、使用、設(shè)計、規(guī)劃、協(xié)調(diào)，如何讓績效考核不再形式化，這里會給你想要的答案；

培訓(xùn)對象：

總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、研發(fā)負(fù)責(zé)人、銷售負(fù)責(zé)人，必須5人同時參與；本方案班將通過一對一，東戰(zhàn)略梳理、目標(biāo)分解、組織架構(gòu)重組、關(guān)鍵目標(biāo)設(shè)計、運營模式和績效運行模式的組建，來完成年度績效管理方案。

課程大綱

第一部分：

五五劃分；管理與績效考核的五五劃分，管理為先，考核為輔。

三個指標(biāo)；關(guān)鍵指標(biāo)，考核是管理的補充。不能本末倒置。

二級管理；所有考核以上小左右兩個維度的二個層級來進行銜接和管理；

第二部分

一、企業(yè)戰(zhàn)略描述；

（一）、企業(yè)戰(zhàn)略選擇；

（二）、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的描述；

（三）、具體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；

二、戰(zhàn)略達成的組織架構(gòu)設(shè)計；

（一）、組織架構(gòu)的管理“深井”；

（二）、 組織架構(gòu)的流程效率；

（三）、團隊的調(diào)整能力被組織系統(tǒng)所束縛；

（四）、以市場為導(dǎo)向的組織職能梳理。

三、經(jīng)營目標(biāo)的流程分解；

（一）、主營業(yè)務(wù)流分解；

（二）、支持部門業(yè)務(wù)流分解；

（二）、主營業(yè)績目標(biāo)和管理目標(biāo)分解；

（四）、支持部門業(yè)績指標(biāo)和管理目標(biāo)分解。

四、“五三二”績效體系構(gòu)建；

（一）、構(gòu)建指標(biāo)庫；

（二）、“五三二”考核激勵標(biāo)準(zhǔn)；

（三）、“五三二”績效考核內(nèi)容和權(quán)重。

五、組織的日常運營機制；

(一)、”五三二”管理模式,管理者的角色；

(二)、日常管理的決策和工作指引；

(三)、業(yè)務(wù)流得到內(nèi)部統(tǒng)一的協(xié)調(diào)和支持；

(四)、綜合評價和績效面談。

六、績效總結(jié)和績效修訂；

（一）、績效總結(jié)；

（二）、績效修訂。

第三部分：

一、績效考核最難的是什么?

1、目標(biāo)分解，業(yè)務(wù)流確認(rèn)，任務(wù)分解；

2、綜合評價與績效評價；

3、績效表現(xiàn)很好，但都不是我們想要的；或者不是業(yè)績展現(xiàn)的；績效變得很模擬兩可；績效考核不能真實反映經(jīng)營績效。

二、什么樣的企業(yè)績效考核會做的比較好，什么樣的企業(yè)績效考核會比較麻煩；

做的好的企業(yè)做的有待提升的企業(yè)

1、有清晰的中長期戰(zhàn)略發(fā)展方向；

2、業(yè)績目標(biāo)和任務(wù)明確；有對目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)；

3、定期對目標(biāo)的達成進行總結(jié)及評估目標(biāo)調(diào)整；（有獎勵和肯定）

4、持續(xù)的，有相對完整的評價機制和績效結(jié)果的應(yīng)用機制；相對符合企業(yè)實際現(xiàn)狀的評價維度；

5、有效和及時的會議機制和溝通機制；

6、關(guān)注員工的成長，及時對員工的改善行為進行反饋；

7、持續(xù)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力和管理技巧的提升；將領(lǐng)導(dǎo)力和管理技巧作為管理干部晉升的主要依據(jù)之一；

8、績效考核管理方式的持續(xù)性；

9、組織架構(gòu)和職能清晰，根據(jù)目標(biāo)及結(jié)果的達成來有規(guī)則的開展組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化；

10、戰(zhàn)略和目標(biāo)、執(zhí)行中均包含了調(diào)整因素；1、戰(zhàn)略沒有持續(xù)性，方向調(diào)整快；

2、目標(biāo)和任務(wù)隨機性強，對目標(biāo)和結(jié)果的判定有多個標(biāo)準(zhǔn)；

3、缺少對目標(biāo)達成的總結(jié)和對目標(biāo)修訂的評估；缺少對執(zhí)行獎勵和肯定。

4、評價機制多元化，沒有統(tǒng)一的識別和評價的標(biāo)準(zhǔn)；從上到下，評價的準(zhǔn)則以人為為標(biāo)準(zhǔn)，而不是企業(yè)價值觀；

5、組織架構(gòu)混亂，沒有規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的架構(gòu)調(diào)整；

6、 關(guān)注現(xiàn)象和結(jié)果，缺少對員工能力的和狀態(tài)的關(guān)注；

7、對領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)、指引、啟發(fā)基本沒有，除了批評式的教育，就是謾罵式的指責(zé)；

8、績效考核方式和形式隨時在變；

9、沒有合理的溝通機制和渠道、缺少有效會議機制和決策機制；

10、所有的戰(zhàn)略、目標(biāo)、執(zhí)行中均沒有應(yīng)急預(yù)案。

第四部分：

讓目標(biāo)分解和目標(biāo)達成變成一種常態(tài)；

讓考核回歸績效表現(xiàn)；

讓目標(biāo)達成變成常態(tài)；

讓組織目標(biāo)指引協(xié)同；

讓組織架構(gòu)服務(wù)戰(zhàn)略。

周老師

周到戶老師

領(lǐng)導(dǎo)力和績效激勵管理專家

中國青年創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師；

創(chuàng)客中國創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師和評委；

多家發(fā)展中企業(yè)的管理顧問；

順德創(chuàng)新學(xué)院特聘講師；

廣汽集團、美的集團、金三江股份、萬和電氣、海信科龍、富信科技、萊爾股份、星徽控股、招商地產(chǎn)、順控控股、伊之密等上百家知名企業(yè)授課

近20年企業(yè)經(jīng)營和管理經(jīng)歷和經(jīng)驗，曾在外資企業(yè)、中國500強民營企業(yè)分別擔(dān)任過人力資源總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、總經(jīng)理、董秘等企業(yè)高管職務(wù)，具有豐富的績效考核的員工激勵、團隊凝聚力打造、執(zhí)行力效率提升、高潛力管理干部的識別和培育、領(lǐng)導(dǎo)力的提升等實戰(zhàn)經(jīng)驗。

做為中國國家青年創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，每年指導(dǎo)近百家創(chuàng)新型、快速成長型的中小企業(yè)、創(chuàng)新項目參與各類創(chuàng)業(yè)大賽、創(chuàng)新大賽，通過對參賽企業(yè)、參賽項目從商業(yè)模式構(gòu)建、核心競爭力的塑造、可持續(xù)發(fā)展的推演、盈利模式的提煉、核心團隊的打造等系統(tǒng)的指導(dǎo)和培育，獲得過多個省級、國家級創(chuàng)業(yè)大賽、創(chuàng)新大賽的優(yōu)異成績。

超過近10年以上的企業(yè)咨詢、管理顧問、管理培訓(xùn)等實戰(zhàn)經(jīng)驗，對快速成長企業(yè)、民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的現(xiàn)象問題有深度研究，直接參與設(shè)計并制定了上百家快速成長企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略工作。累計咨詢及培訓(xùn)過的企業(yè)超1000家以上，累計培訓(xùn)學(xué)員近5萬人次，學(xué)員綜合滿意度調(diào)查均在90分以上，企業(yè)或培訓(xùn)機構(gòu)重復(fù)采購率80%以上。

主講課程：

《高潛力管理者的培育和訓(xùn)練》 《目標(biāo)管理》

《企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和變革創(chuàng)新》 《“五三二”績效模式推進》

《卓越組織的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練》 《商業(yè)計劃書與路演BP》

《以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的執(zhí)行力打造》 《學(xué)會創(chuàng)業(yè)》

《創(chuàng)新思維與商品開發(fā)》 《股權(quán)裂變與股權(quán)激勵》

授課風(fēng)格：

專業(yè)：講師講授+案例對標(biāo)+學(xué)員演練+互動答疑

風(fēng)趣：授課技巧+靈活應(yīng)用+寓樂于教+完美演繹

實戰(zhàn)：問題導(dǎo)向+顧問輔導(dǎo)+易于操作

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